4月23日，在QIC舉辦的首屆中小電子分銷商人才戰略高峰論壇上，在200多位中小元器件分銷企業管理者面前，我有幸和友尚董事長KD曾同臺交流，通過對話探討中小電子企業人才戰略話題。交流中KD曾人格魅力凸顯、卓爾不群、善于分享、樂于奉獻，通過KD曾我們終于知道大佬是如何練成的了。
圖.友尚董事長K.D曾
圖.安芯商城CEO吳波（嘉賓左一）與K.D曾同臺交流
在對話環節，主持人問了我們一些人才戰略的話題，我趁機吐了一點槽，說我們中小微企業用的人都是大企業挑剩的，培養好的人才很容易被大企業挖走，與會中小企業人士深感共鳴。KD曾說他也很理解大家，因為他也是一路這樣走過來，做強做大了友尚的。
柳傳志曾經說過：“小公司做事,大公司做人，人才才是企業利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的贏家”。比爾蓋茨也說過：“如果把我們公司最優秀的20個人都挖走，那么微軟就是一家很普通的公司”。
大企業尚且如此，對于中小分銷商來講，對人才的依存度，比代理商和大型分銷商更高，在這一點上，相信大部分的老板們一定有深刻的體會。絕大部分中小分銷商沒有自己的產品，沒有自己的核心技術，沒有FAE；干的是搬運工的活，操的卻是中南海的心，只有依靠人才來沖鋒陷陣，人才就是我們中小分銷商的“核心競爭力”。
我們來看看行業人才分布現狀，在電子分銷領域，處于“食物鏈”頂端的是跨國巨頭們，比如安富利，艾睿，大聯大，富昌等，這些企業由于知名度高，待遇好，拔尖的人才都集聚在了這里；其次是中等規模的歐系、日本、臺灣和新加坡企業，比如文曄，Macnica，世健等；再其次是香港和大陸的知名分銷商，如世強、北高智、
根據我的觀察，目前中小微企業在人才戰略上，存在著諸多問題：
一、人才流失率高，穩定性差；二、人才成熟周期長，培養成本高；三、業務精英跨度到管理者難度大，中高層管理者缺乏；四、缺乏系統、專業的培訓體系，沒有明確的崗位說明和晉升通道；五、缺乏系統完善的績效考核體系和薪酬激勵制度。這些因素的綜合積累，造成了中小微企業人才戰略的長期困惑。
先來驗證束縛中小微企業發展的主要因素。我們從目前行業比較活躍的分銷商群體——中國電子分銷管理者聯盟（電子FUN）做抽樣調查，電子FUN群里有500多家元器件分銷企業，Jason（新加坡安達科技執行董事）從FUN群中抽樣調研了50家具有代表性的企業，以管窺豹，希望能分析出一些對企業適用的人才法則。
從上圖可以看出，束縛企業發展的最主要因素，還是人才與團隊建設，可見，人才與團隊建設對企業重要性和緊迫性。
再來看看中小微企業的人員規模情況，情況如下圖。
從上圖可以看出，規模超過200人的中小微企業沒有1家，大部分企業的人數集中在10人左右，50人以上的企業都很少。可見華強北這3萬家企業，螞蟻雄兵的稱謂名副其實。
最后來了解一下中小微企業的人員來源情況，見下圖。
從上圖可以看出來，沒有1家企業通過人才獵頭來完成招聘，而這可是很多大型分銷商慣用的招聘方式。為什么呢？主要原因在于：一是請不起，二是請不來。大部分企業還是通過社會招聘和親朋好友介紹來實現人員補充。
以上調研也佐證了我的看法和判斷，同時也說明了中小微企業進步的空間很大。畢竟身處互聯網時代，需求碎片化，企業小眾化，發展集約化，也可能是一條康莊大道。但這一切，都需要人而不是計算機來實現。
中小分銷商在人才引進上，經常會陷入一個誤區，就是門不當戶不對。本來我們應該只適宜招一個隨叫隨到且價格便宜的江湖郎中，結果老板們卻想著隨叫隨到，價格便宜就能招來行業精英的美夢。所以，老是覺得招人難，難招人。好的人才是招不來的，不管是小公司還是大公司，結果都一樣。
所以我的建議是：“雙管齊下”。一方面招沒有行業經驗的人，這個就降低了招聘難度，通過對新人的培養，建設人才梯隊；另外一方面，有經驗的熟手，都不是招來的，要么是慕名而來，推薦而來，要么是三顧茅廬請來的，要么是挖來的……然后才是改造，翻新，打磨，最終成為符合企業人才戰略的中堅力量。
另外，招對了人，培養好了人，人才開始量產的時候，也要用好的激勵制度和文化體系展開留人策略。這也是我們企業管理者忽略或者經常面對的困惑。常言道，一流的企業雇傭員工的心，二流的企業雇傭員工的腦子，三流的企業雇傭員工的雙手。
KD曾也說過，老板最重要的任務就是面試（選人）與溝通（留人），如果我們經常和優秀員工保持思想的暢通，我們就會洞察人才和精英微妙的人性心理變化，了解他們的價值需求，通過各種方法，解決員工的困惑，實現彼此的共贏；堵不如疏，唯有攻心，配以合理的激勵手段，才能集聚志同道合的人才團隊，共同達到理想的彼岸。
作者系安芯商城CEO吳波
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